L'avant projet de note de service de la DG sur l'évalutation
DGA (2)DRH

Objet : Evaluation des personnels fonctionnaires et contractuels de l’ONF.

Mots-clés : Personnel, personnel fonctionnaire, entretien annuel, évaluation

I - INTRODUCTION

Le décret n°2002-682 du 29 avril 2002 fixe dans son titre 1 (Art. 2 à 4) la nécessité de prévoir un entretien d’évaluation pour chaque fonctionnaire :

« Art. 2. - Les fonctionnaires font l’objet d’une évaluation, qui comporte un entretien et qui donne lieu à un compte rendu.

Art. 3. - L’entretien d’évaluation est conduit par le supérieur hiérarchique direct du fonctionnaire.

Cet entretien qui porte, principalement, sur les résultats professionnels obtenus par le fonctionnaire au regard des objectifs qui lui sont assignés et des conditions d’organisation et de fonctionnement du service dont il relève, sur les besoins de formation compte tenu notamment, des missions qui lui sont imparties et sur les perspectives d’évolution professionnelle en termes de carrière et de mobilité, peut également porter sur la notation.

Art. 4. - Le compte rendu de l’entretien d’évaluation est établi par le supérieur hiérarchique direct du fonctionnaire et communiqué à celui-ci qui, le cas échéant, le complète par ses observations sur la conduite de l’entretien, sur ses perspectives de carrière et de mobilité et sur ses besoins de formation.

Ce compte rendu est signé par l’agent et versé à son dossier. »

Un entretien annuel des personnels de catégorie A et B de l’ONF a été mis en place en mars 1991. Il convient de le mettre en accord avec ce décret, et de le généraliser à tous les personnels fonctionnaires et contractuels hors ouvriers forestiers.

C’est l’objet de la présente note, qui annule et remplace tous les textes antérieurs sur le sujet.

II – L’ENTRETIEN ANNUEL D’ÉVALUATION

Les personnels fonctionnaires et contractuels de l’ONF font l’objet d’un entretien d’évaluation qui a un caractère annuel (E.A.V).

Cet entretien est l’outil d’intégration des objectifs du service et des aspirations individuelles.

III - LES OBJECTIFS DE L’E.A.E.

→ Permettre à chacun :

     - de trouver sa place au sein de l’Etablissement

     - de se situer par rapport aux exigences de son poste et aux objectifs du service

     - de préciser ses souhaits professionnels

 → Permettre à l’Etablissement :

     - de réaliser ses engagements en accroissant l’efficacité de ses personnels

     - d’optimiser la formation

- de mettre en œuvre la gestion des emplois et des compétences (GEPEC)

Pour cela l’entretien doit obligatoirement comporter 3 volets complémentaires :

·         Le poste / les métiers du poste / les compétences requises  :

- Faire le point entre les missions annoncées dans la fiche de poste et celles réellement exercées (mise à jour de la fiche de poste le cas échéant).

·       Les objectifs :

- Faire le bilan des résultats de l’année écoulée: atteinte des objectifs quantitatifs et qualitatifs - y compris respect des comportements attendus et des procédures.

- Fixer des objectifs pour l’année à venir en veillant à la bonne adéquation des objectifs avec les moyens mis à disposition, dont la formation.

Pour ce volet, l’entretien doit être un moment de dialogue permettant de répondre aux préoccupations du collaborateur relatives aux objectifs, aux priorités à retenir, à la façon dont son travail est perçu, à l’évaluation de son efficacité.

Il doit également permettre au responsable hiérarchique de trouver des pistes de progrès sur ses modes de management.

·       Evolution professionnelle et proposition de notation :

- Recueillir des éléments pour l’établissement des propositions de notation (grille analytique d’évaluation de la valeur professionnelle).

- Faire la synthèse des aspirations du collaborateur : développement de ses compétences, évolution professionnelle à court et long terme (carrière, mobilité…).

IV – MODALITÉS DE DEROULEMENT

Les E.A.E. seront réalisés par les supérieurs hiérarchiques directs : directeurs, responsables de services, responsables d’UT et d’US.

Les directeurs territoriaux et directeurs d’agence préciseront la liste des personnes habilitées à les réaliser.

Compte tenu de la nécessité de disposer de suffisamment d’éléments pour faire le bilan de l’année écoulée, fixer les objectifs pour les  mois qui suivent, et faire un lien avec la notation,  les E.A.E. se dérouleront au premier trimestre.

V – DOCUMENTS A PRODUIRE

L’entretien annuel d’évaluation donne lieu à la production des documents suivants :

·       La fiche de poste mise à jour si nécessaire

·       Un compte-rendu valant lettre d’objectifs pour le collaborateur concerné, adressé au service RH-DT sous pli confidentiel et sous couvert de la voie hiérarchique, pour classement dans le dossier personnel de l’agent.

·       Une annexe destinée au responsable de formation territorial.

·       Une grille analytique de la fiche de préparation de notation renseignée.

·       Des demandes d’action de progrès (DAP) évoquées au cours de l’entretien.

VI – CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE

Tous les personnels visés par la présente note devront bénéficier d’un premier entretien en 2004.

L’E.A.E. pourra une année sur 2 ou 3 être complété par un entretien de compétences réalisé suivant des modalités pratiques décrites par ailleurs.

Un contrôle de la réalisation effective des entretiens annuels est exercé par chaque directeur, à partir du suivi d’un indicateur annuel renseigné par ses collaborateurs habilités à mener les entretiens : "Nombre d'EAE réalisés / nombre d'EAE prévus"

                                                                                               Le Directeur Général

                                                                                               Pierre-Olivier Drège