Cette réunion avait pour objectif d’étudier avec les représentants des personnels les modalités d’application à l’ONF du décret n° 2002-682 du 29 avril 2002 relatif à la notation des fonctionnaires.
Le décret 2002 instaure des nouvelles conditions d’évaluation, de notation et d’avancement dans la Fonction Publique.
Il s’inscrit bien dans les nouvelles donnes de gestion des personnels à l’Office : la fixation d’objectifs, la mesure de l’atteinte de ces derniers.
Faut-il rappeler que le PPO prévoit la fixation de contrats d’objectifs et l’allocation des moyens permettant de les atteindre.

Les points novateurs de ce texte sont les suivants :
- Evaluation : l’entretien d’évaluation des personnels devient obligatoire. Exercice imposé, il s’appliquera non seulement à tous les personnels fonctionnaires de l’Etablissement, (décret) mais également aux contractuels de droit public ou privé, en poste à l’ONF (proposition de la DG).
- Notation : un changement de fond a lieu : l’accent est mis désormais sur la progression (le nombre de dixièmes qu’on aura gagné) et non plus sur la note absolue. C’est la valeur de ce pas de progression qui permettra de se voir attribuer une réduction d’ancienneté.
- Ce texte doit permettre au notateur d’avoir une meilleure visibilité sur la relation entre la note et la réduction de l’ancienneté.
- L’évaluation, par la mise en place de critères concertés avec les représentants du Personnel devrait faciliter le travail des CAP, c’est en tout cas le souhait de la DRH.

La réunion a permis de présenter l‘état de la réflexion de la DG et les attentes des représentants des personnels en ce qui concerne l’évaluation. Le volet notation sera abordé lors de la prochaine réunion.
La DRH précise que l’évaluation des personnels doit être vue comme une occasion pertinente de mesurer les conditions d’atteinte des objectifs.

Les modalités de l’entretien d’évaluation sont précisées :
L’entretien, annuel, est conduit par le supérieur hiérarchique direct.
Les thèmes abordés sont les suivants : résultats définis au regard des objectifs, besoins de formation, perspective d’évolution professionnelle. La notation peut également y être abordée en ce qui concerne la partie appréciations de la fiche de notation, car le pouvoir de notation reste au notateur, qui n’est pas, dans la majeure partie des cas, le supérieur hiérarchique direct .
Cet entretien donne lieu à un compte rendu (qui doit être selon les propres termes de la DRH : sincère, courageux et responsable). Ce compte rendu peut être amendé par l’intéressé. Il est signé par les deux parties. Il est joint au dossier personnel.
Chacun se dit conscient du lien qui existe entre l’entretien d’évaluation et la notation. On imagine mal un agent dont on constaterait qu’il a parfaitement rempli ses objectifs et qui serait « mal » noté (ou l’inverse).
Même si le fait de lier les deux peut gêner à priori, il est acceptable de l’envisager dés lors que l’entretien d’évaluation ne porte que les critères d’appréciation qui figurent sur la fiche de notation.
C’est la proposition de la DG (cf infra).
Le supérieur hiérarchique direct a donc deux missions : il conduit l’entretien d’évaluation, et il remplit la partie « appréciations » de la fiche de notation. Le notateur (dont le niveau n’est pas encore déterminé) se chargeant d’attribuer la note au vu de la fiche d’appréciation
Cependant la chose n’est peut-être pas si simple car on a vu rapidement le représentant du SNIGREF, s’inquiéter de l’obligation de faire participer les personnels à l’entretien d’évaluation …

Trois soucis sont évoqués ensuite :
- la fiche de poste est le document de base de l’entretien d’évaluation. Qui actuellement a une fiche de poste qui correspond au poste occupé ?
- Le premier entretien sera forcément atypique puisqu’il sera difficile de faire le bilan d’objectifs qui n’ont pas été déterminés.
- enfin a été supprimée (pour l’instant) de la rédaction provisoire une petite phrase qui en dit long sur les intentions de la DG en terme de primes : « le point est fait sur l’attribution de la prime de réalisation d’objectifs et son niveau ».

A quand le salaire au mérite ? (au fait c’est quoi le mérite ?)
Prochaine réunion le 29 janvier après midi

La DRH s’engage :
- à transmettre aux membres du groupe de travail les textes de l’Agriculture afin d’avoir un échange d’expérience,
- à transmettre aux représentants des personnels un projet de rédaction de la partie évaluation de l’instruction AVANT la prochaine réunion,
- à étudier les possibilités de recours,
- à élucider la question suivante : le décret stipule qu’il s’adresse aux fonctionnaires de l’Etat dotés d’un statut particulier, ce qui n’est pas le cas des SA et des Adjoints Administratifs de l’ONF.

La DRH doit vérifier auprès de la Fonction Publique si les dispositions communes aux corps C et B sont équivalentes à un statut particulier.

Pour notre part, nous avons proposé de rédiger plutôt des statuts particuliers pour les Adjoints et secrétaires administratifs de l’ONF afin d’obtenir un vrai déroulement de carrière , proposition restée malheureusement sans réponse de la part de la DRH.