En 1997, lors du précédent congrès, F.O. constatait une pression constante, en forte hausse sur les personnels, sans réponse aux attentes exprimées.

Aujourd'hui, le climat social se détériore et va vers une dégradation plus importante encore. La tempête n'a été que le révélateur du malaise général.

La Direction est coupée des réalités et méprise trop souvent les personnels. Les ADMINISTRATIFS vivent mal : ils sont de plus en plus considérés comme de simples exécutants.

Le SNPA - F.O. dit "qu'il y en a marre" de l'application de deux poids et deux mesures parmi les fonctionnaires de l'ONF.

Serons-nous entendus quand nous lisons les propos du Directeur Général : "il nous faudra trouver le bon discours pour y faire adhérer les personnels... Nous ne sommes pas obligés de tout afficher et de dire toujours exactement où nous allons... Il faut donc faire des concessions si nécessaire, pour gagner du temps" ?
Peut-on dans ces conditions, avoir confiance en la Direction Générale ?

Les ADMINISTRATIFS vont devoir affirmer haut et clair leur présence active, leur capacité à faire fonctionner l'ONF et leur volonté d'occuper une place valorisée. Obtenir parité et reconnaissance pour les personnels administratifs passe par la mobilisation forte de chacune et chacun.

La réduction du temps de travail est une attente forte des personnels administratifs.
Le Gouvernement a décidé une mise en œuvre pour le 1er janvier 2002.

Le Directeur Général peut - et doit - anticiper l'application de la Réduction du Temps de Travail (R.T.T.) au 1er janvier 2001.

Il s'y était engagé et le SNPA - F.O. l'a déjà relancé à plusieurs reprises.

F.O. sera vigilante lors des négociations pour arriver à un accord souple, collant aux attentes des personnels.

Ils doivent pouvoir choisir entre :

- une réduction d'une heure par jour,
- 4 heures par semaine,
- la semaine de 4 jours,
- 25 jours de repos compensateur
- ou, pourquoi pas un système mixte ?

Dès le cadrage connu, le SNPA - F.O. consultera les personnels administratifs et défendra :

- un cadrage national pour éviter localement des abus de position dominante de la part de la hiérarchie
- la non imputation des journées de formation sur la R.T.T.,
- la création d'emplois compensant la R.T.T. de même que les temps partiels

En l'état actuel du dossier, le SNPA - F.O. dénonce le rapport CHARPIN, inacceptable sur tous ses aspects.

Nous ne pouvons pas accepter aujourd'hui, ce que nous avons combattu en 1995.

Nous défendrons le système actuel des pensions des fonctionnaires de l'Etat sur la base des 37,5 années de cotisation. Et nous demanderons la légitime prise en compte de la totalité des primes dans le calcul de la retraite.

Nous rappellerons qu'il est temps d'arrêter de culpabiliser les fonctionnaires en précisant que travailler plus longtemps, ce serait :

- moins de jeunes recrutés,
- la disparition du Congé de Fin d'Activité (C.F.A.),
- le blocage des promotions pour les plus jeunes,
- la remise en cause de la retraite à 60 ans,
- une retraite "peau de chagrin" ( - 26% de baisse moyenne pour toutes les catégories de personnel).

ORGANISER, GERER, DIRIGER dans :

LES RESSOURCES HUMAINES

- législation du travail (droit du travail, droit de la Fonction Publique)
- communication interne
- formation
- animation, coordination, négociation
- informatique de communication
- pédagogie, éco-citoyenneté, accueil du public

LES RESSOURCES ECONOMIQUES ET L’ACTIVITE COMMERCIALE

- informatique de gestion
- comptabilité, régie
- fiscalité
- droit des entreprises
- droit commercial
- contrôle de gestion
- établissement du budget
- communication externe et techniques de vente
- marchés
- négociations commerciales
- financement et subventions

LA GESTION PATRIMONIALE

- acquisition de biens mobiliers et immobiliers
- droit de propriété
- urbanisme
- environnement chasse, pêche
- assurances
- droit rural et forestier

Catégorie “C”
- Mesures d’urgence :
- intégration des AGENTS dans le corps des ADJOINTS, déjà mise en œuvre à l’Environnement ä
- Evolution du corps des Adjoints :
* passage en catégorie comme pour les personnels techniques

Catégorie “B”
- un statut particulier
- reclassement en B+ avec un pyramidage très ouvert
- homologation de la formation de niveau III
- parité avec le corps des TF et évolution identique
- fonction d’Adjoint au Chef de division
- ouverture plus importante en “A”

Catégorie “A”
- maintien du statut particulier
- porter le pourcentage de principaux de 35 à 45%
- porter le nombre d’emplois de Chef de mission à 20
- création d’un 3ème grade : Directeur des Services administratifs, Chef de département, Adjoint au Chef de SD et DR
Condition essentielle : évolution simultanée qui évite des tensions injustifiables.

"Une entreprise engagée, adhérant à un projet ambitieux, qui mobilise les énergies et fédère les actions, responsabilise les acteurs et les bénéficiaires", l'ONF compte dans ses ressources humaines plus de 1 600 personnes relevant de statuts administratifs.

Ces personnes, massivement et durablement, sont assimilées à des exécutants.

PROBLEMATIQUE A - Assimilation : ADMINISTRATIFS = EXECUTANTS

- difficulté de reconnaissance fonctionnelle
- flou des attributions
- peu de compétences propres reconnues
- déficit d'autonomie
- absence de délégations propres
- initiative bridée, découragée, voire cassée
- démotivation, déresponsabilisation, enfermement des cadres administratifs dans la caricature qui leur est collée sur le dos.

B - Disponibilité, adaptabilité exploitées et non valorisées comme atouts professionnels

C - Faiblesse de l'environnement de travail des équipes administratives :

- effectifs locaux
- niveau de formation
- déficit de délégations et d'autonomie

D - Insuffisance des moyens matériels :

- informatique obsolète, bridée, défaut de périphériques (imprimante, CD Rom), restriction réseau communication
- ergonomie des postes de travail
- véhicules de services

E - Mêmes fonctions, mais déroulements de carrière et traitements différents injustifiables

Les personnels de l'ONF se trouvent en situation d'adhérer pour une grande part au rapport du Commissariat Général du Plan "Fonction Publique, enjeux et stratégie", piloté par Bernard CIEUTAT, Conseiller Maître à la Cour des Comptes sur commande du Premier Ministre.

En ce qui concerne l'ONF, la Direction Générale et ses acteurs dirigeants en services extérieurs, portent la responsabilité :
- du développement des inégalités de carrière et de rémunérations
- du maintien d'un régime indemnitaire qui distord le principe fondateur de l'égalité des rémunérations
- des carences graves de réponse aux besoins des agents en matière de participation effective, de compréhension des finalités de l'entreprise, de responsabilités, d'autonomie

L'une des propositions du rapporteur consiste à adopter des statuts particuliers satisfaisant les besoins en effectifs et en compétences propres à chaque établissement.

STRATEGIE

Les personnels administratifs de l’ONF s’inscrivent dans la filière professionnelle de la gestion d’entreprise publique

- Ils sont potentiellement appelés à intervenir dans tous les domaines d'activité de l'ONF

avec des fonctions nécessitant des technicités spécifiques :

* standard
* prise de contact (commercialisation, représentation, démarche commerciale)
* sélection d'information/documentation
* analyse - synthèse (texte, chiffres)
* traitement de données
* mise en forme de texte - rédaction
* PAO (mise en page)
* coordination, animation, encadrement d'équipe
* conseil juridique
* expertise, audit interne
* formation

Les personnels administratifs ont vocation à coloniser tous les emplois à la croisée des domaines/fonctions avec responsabilité propre de correspondants, acteurs, animateurs de réseaux.

Ce qui nécessite la reconnaissance de la complémentarité à l’ONF :

. technicien forestier/technicien gestion d’entreprise
. cadres techniques/cadres administratifs.

Objectif stratégique de G.R.H.
A - Définir, pour chaque poste :
- la responsabilité fonctionnelle accompagnée de moyens : négociations pour TOUS (C, B, A) : couple objectifs-moyens et des délégations propres correspondantes, reconnues dans des organigrammes fonctionnels.
- polyvalence <=> organisation de permanence du service
- spécialisation <=> réseaux, articulation interservices

B) - Gérer des mobilités fonctionnelles effectives par formation continue.

C)-Organiser les niveaux de responsabilité par domaines d’activité/fonctions.

Approche statutaire

A - Statuts particuliers justifiés par :
- la technicité des fonctions (domaine d’activité)
- l’évolution rapide des missions/moyens
- des petites équipes = responsabilités étendues
- une souplesse de gestion : déroulement de carrière adapté à l’EPIC ONF, précision des emplois spécifiques existants, pas de risque de contagion

B - Equivalence des déroulements des différents corps/catégories

Avant les accords Durafour, non signé par F.O., les indices terminaux étaient identiques.

Oui, mais pas à n’importe quel prix !

Le contrat devra garantir les moyens, pour l’ONF, d’assurer une véritable gestion durable et multifonctionnelle de la forêt.

1°) Les financements mis en place devront couvrir l’ensemble des missions confiées à notre établissement :

- financement des missions de Service public (recherche, graines, STBM)
- financement des missions sociales : accueil du public (surveillance, équipement, animation, pédagogie), emplois sociaux, DOM, TOM, paysages ...
- financement des missions environnementales : protection (eau-air-sol), bio-diversité, RTM, dunes, DFCI...
- financement de soutien au Régime forestier : paiement de l’écart entre les coûts réels des prestations de l’Etablissement et les frais de garderie versés par les collectivités

2°) Faire évoluer la gestion forestière :

- en réaffirmant la fonction de production de la forêt et du rôle économique de la forêt publique - en réfléchissant et recherchant des méthodes sylvicoles plus axées sur la régénération naturelle ou des méthodes de plantation plus élaborées mais prenant toujours en compte les besoins de la filière
- en prenant en compte la biodiversité et la gestion du paysage
- en dynamisant la sylviculture dans le respect des grands équilibres
- en ayant une démarche rapide et souple vers une écocertification
- en intégrant, chiffrant et finançant les attentes de la société

3°) Un volet social indispensable qui comprenne

- une révision statutaire pour TOUS les corps administratifs , paritaire avec les corps techniques
- un relèvement des primes pour TOUS les personnels de catégorie “C” et une parité avec les corps techniques de TOUTES catégories.
- la garantie d’une FOP à la hauteur des enjeux professionnels

Mise en place de réseaux (nouveau schéma directeur)

PROBLEMATIQUE
1/- Mise en place :aspect logistique

Transparence des coûts, des travaux de câblage, du matériel et de la FOP
Communication des conclusions de l’audit en cours sur le schéma directeur

2/- Les procédures
Etat des lieux : Constats de dysfonctionnement

- Applicatifs fonctionnant mal, mise en place lourde (FSP)
- Changements difficiles (DTF), saisie fastidieuse pour des choses simples
- Besoin de phrases français pour obtenir des éléments auxquels il n'a pas été pensé
- Blocage pour les personnels, avec une demande de la hiérarchie parfois pesante, appréhendant mal l'outil informatique et ses contraintes

Définition d'un cahier des charges avant tout nouveau logiciel, en tenant compte

- de la législation : tenir compte des impératifs réglementaires : Choix politique de l'ONF (application selon les structures de la DG)
- des utilisateurs : prendre en compte la représentation de toutes les catégories à chaque niveau : Direction Gestion Terrain
- de la DGAI : Aspect technique de la mise en place, du matériel

Traduction en langage informatique
Orchestration - méthode
Guide des procédures en langage clair avec mise à jour : annonce des grands principes et chronologie des choses (besoin d'exemples concrets dans une démarche logique)

Démarche qualité :

Analyse de l'existant
Analyse du besoin du client
Détermination des procédures dans lesquelles doit se conformer l'informatique (qui n'est qu'un outil)
Vérification interne et externe

3/- Les personnels
Responsables réseaux : métier nouveau

Quel a été le mode de désignation ? (volontaire ou nommé d'office)
Qui sont-ils ? Quelles fonctions occupaient-ils ? Leurs catégories ?
Nom des personnes par sites ? (titulaire et suppléant)
Quelle formation a été dispensée ?
L'emploi sera-t-il à temps complet ?
Comment seront réparties les tâches initialement exercées par ces personnes ?
Evolution des métiers avec valorisation des compétences.
Abandon de doubles saisies donc implication plus importante dans la gestion et l'analyse des données.
Nécessité de binôme, pour toutes les procédures, pour assurer un bon fonctionnement (autant en interne que pour l'image donnée à l'extérieur)

CONCLUSION
Suivi de l'installation des réseaux au plan financier et technique

* Enquête précise auprès des utilisateurs pour lister :
- les dysfonctionnements
- les améliorations
- les suggestions

* Mise en place des structures de décision pour la définition des procédures (cahier des charges)
* Avalisation d'un projet d'un service, par l'autre , en tenant compte de la complémentarité de chaque niveau : Direction-Gestion-Terrain

* Définition du rôle de la DGAI : rôle de prestataire, non pas de législateur et/ou d'utilisateur
* Définition nationale des règles et mise en place des profils utilisateurs (permissions)
* Accessibilité à un outil moderne de communication, avec partage des connaissances (transparence tout en respectant la confidentialité)

* Promotion des C en B, en raison du redéploiement des tâches

* Développement du comptable secondaire en Dépenses/Recettes dans toutes les régions (modèle Alsace/Moselle)